Le contrat d’intérim, un gain de temps et de performance considérable

Réactivité et flexibilité sont les maîtres mots de votre recherche ? Alors le contrat de travail temporaire répondra parfaitement à vos attentes.

Dans le cadre de ce contrat, c’est l’Entreprise de Travail Temporaire qui met à la disposition de l’Entreprise Utilisatrice un intérimaire, pour une durée temporaire et une mission précise. Si vous ne possédez pas de service de ressources humaines dans votre entreprise ou que vous souhaitez tout simplement déléguer la gestion du recrutement, cette solution peut s’avérer très performante. L’entreprise d’intérim maîtrise l’ensemble du processus de recrutement et des démarches administratives.

Voici la liste des cas de recours à l’intérim autorisés par la loi :

• Remplacement d’un salarié absent
• Accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise
• Emplois à caractère saisonnier
• Attente de la prise de fonction d’un salarié en CDI
• Attente de la suppression définitive du poste du salarié ayant quitté définitivement l’entreprise
• Remplacement d’un salarié passé provisoirement à temps partiel
• Remplacement d’un chef d’entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, d’une personne exerçant une profession libérale, de son conjoint
• Remplacement temporaire d’un chef d’exploitation agricole, d’un aide familial, d’un associé d’exploitation ou de leur conjoint

Le CDD, le contrat court classique

Le Contrat à Durée Déterminé ressemble sur de nombreux points au contrat de travail temporaire. À la seule différence, que le collaborateur embauché en CDD est salarié de l’entreprise, alors qu’en intérim, il est sous la responsabilité de l’agence de travail temporaire. Mais si vous prévoyez de faire durer cette période ou convertir le salarié en CDD en CDI, il peut s’avérer être très avantageux.

Si ces deux contrats ne peuvent être sollicités pour plus de 18mois, le CDD, quant à lui, peut être renouvelé une deuxième fois, soit pour une durée maximale de 36mois, tout en respectant un délai de carence.

Le stage, un contrat d’ordre pédagogique

Recruter un stagiaire est un engagement très encadré par la loi, en particulier durant la période estivale. Si vous souhaitez intégrer un stagiaire à votre équipe, vous devrez remplir plusieurs conditions :

1 – Il ne devra pas remplacer un salarié absent, suspendu ou licencié

2 – Son recrutement ne devra pas compenser une hausse d’activité

3 – Ses missions devront répondre à des objectifs de formation, et non pas correspondre à une tâche régulière normalement exercée par un saisonnier ou un poste permanent

Comme pour le contrat d’intérim, il s’agit d’une relation tripartite. L’école est responsable de l’étudiant durant sa période de stage. Vous devez donc obligatoirement conclure une convention de stage avec l’établissement de formation et le stagiaire. En revanche, vous n’avez pas de déclaration préalable à effectuer. Vous devez simplement l’inscrire dans le registre unique du personnel.

Concernant sa gratification, elle n’est obligatoire qu’à partir de 2 mois et correspond à 15 % du plafond de la sécurité sociale, soit 3,66 € par heure. À noter, qu’un stagiaire ne peut effectuer plus de 6 mois dans la même entreprise.

Crit, le gage d’une prestation de qualité

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