Le salarié en CDD est soumis aux mêmes droits et obligations que n’importe quel salarié de l’entreprise. Il bénéficie par ailleurs d’indemnités spécifiques destinées à compenser la précarité de son emploi.

Le salarié en CDD bénéficie d’une indemnité de fin de contrat (aussi appelée « prime de précarité ») dont le montant ne peut être inférieur à 10% de la rémunération totale brute perçue durant l’exécution de son contrat.

Il bénéficie également des mêmes droits aux congés payés que le salarié en CDI. Il obtient et prend ses congés payés dans les mêmes conditions.

Il existe deux formes différentes d’indemnités relatives aux congés payés en CDD :

  • l’indemnité de congés payés : elle a pour objectif de rémunérer le salarié pendant ses congés
  • l’indemnité compensatrice de congés payés : qui dédommage le salarié qui n’a pas pu prendre tous ses congés payés avant la fin de son CDD.

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CDD

Un Contrat à Durée Déterminée (CDD) est un contrat de travail pour lequel un employeur recrute un salarié pendant une durée déterminée, précisée dans le contrat.

L’objectif d’un CDD est de pourvoir à une tâche temporaire. Ainsi, un employeur n’a pas le droit d’engager un salarié en CDD, si c’est dans le but de pourvoir à l’activité normale et permanente de l’entreprise.

Le CDD est également qualifié de « contrat d’exception » alors que le CDI, lui, est appelé « contrat de droit commun ».

Un employeur ne peut recourir à un CDD que dans des cas limitativement énumérés par la loi, et notamment :

1. Pour le remplacement d’un salarié

Dans ce cas, le salarié embauché en CDD remplace le salarié en CDI, le temps que celui-ci revienne dans l’entreprise. Il peut s’agir par exemple de :

  • remplacer un salarié en congé maladie ou parental.
  • remplacer un salarié passé provisoirement en temps partiel.
  • occuper le poste d’un ancien salarié ayant quitté l’entreprise, en attendant que ce poste soit supprimé.
  • occuper le poste d’un futur salarié en CDI s’il n’est pas disponible dans l’immédiat pour occuper son poste.

2. En cas d’accroissement temporaire d’activité

L’activité d’une entreprise est rarement constante, il peut arriver que celle-ci doive répondre à un surcroît d’activité (augmentation périodique d’activité, commande exceptionnelle, travaux urgents…).
Peu importe que l’accroissement de l’activité soit habituel ou exceptionnel. Dans les deux cas, l’employeur peut engager un ou plusieurs CDD afin de répondre à cette demande.

3. Pour des emplois temporaires par nature

C’est-à-dire un emploi pour accomplir une tâche qui se répète d’année en année, à une période connue d’avance. Exemple typique : les vendanges. Dans ce cas, le salarié signera un CDD saisonnier.

4. Réaliser un objet défini

Le CDD à objet défini a été créé en 2008 dans l’objectif de recruter un salarié pour effectuer une mission bien précise. Il s’adresse aux ingénieurs et aux cadres uniquement, et a une durée minimale de 18 mois et maximale de 36 mois. Il prend fin dès lors que l’objet pour lequel il a été défini prend fin, avec un délai de prévenance de 2 mois.

La loi interdit le recours au CDD dans les cas suivants :

  • remplacement d’un salarié en grève
  • réalisation d’une mission de travaux dangereux
  • emploi d’un salarié dans les 6 mois suivant un licenciement pour motif économique.
1. Durée minimale

La loi ne prévoit pas de durée minimale du CDD. Un salarié peut être embauché en CDD pour uniquement quelques jours.
Par contre, si le CDD ne prévoit pas de durée précise (par exemple pour remplacer un salarié absent), il doit alors comprendre une durée minimale pendant laquelle il s’appliquera. Le salarié et l’employeur la décident d’un commun accord.

2. Durée maximale

En règle générale, la durée maximale d’un CDD (renouvellement compris) est de 18 mois, mais elle peut varier selon le motif pour lequel le CDD a été conclu.
Depuis l’entrée en vigueur de la loi du 17 août 2015, le CDD est renouvelable deux fois (au lieu d’une fois auparavant).

Le CDD peut comporter une période d’essai bien que ça ne soit pas obligatoire.

La durée maximale de la période d’essai varie en fonction de la durée du contrat :

  • CDD de 2 mois : 8 jours de période d’essai
  • CDD de 6 mois : 15 jours de période d’essai
  • CDD de 12 mois : 1 mois de période d’essai

L’employeur qui met fin au contrat pendant la période d’essai est soumis à un délai de prévenance dont la durée varie en fonction de la durée de présence du salarié dans l’entreprise.

Lorsqu’un CDD prend fin, un délai de carence doit être respecté pour recruter à nouveau un CDD sur le même poste.

La durée du délai de carence va dépendre de la durée du CDD :

  • pour les contrats d’une durée inférieure à 14 jours : le délai de carence est égal à la moitié de la durée du contrat
  • pour les contrats d’une durée supérieure à 14 jours : le délai de carence est égal au tiers de la durée du contrat

La durée du contrat prise en compte inclut le contrat initial ainsi que le(s) renouvellement(s).

Le délai de carence entre deux CDD n’est pas toujours applicable et des exceptions sont prévues.

L’employeur peut ainsi conclure des CDD successifs avec le même salarié, et sans délai de carence, dans le cas d’un remplacement d’un employé absent ou dont le contrat de travail est suspendu, si ce dernier a une nouvelle absence.

De la même façon, des CDD peuvent se succéder avec le même salarié et sans délai de carence en raison du caractère temporaire de l’activité exercée. C’est le cas notamment pour les CDD saisonniers.

Enfin, un délai de carence n’est pas requis :

  • en cas de remplacement d’un chef d’entreprise agricole, artisanale, commerciale, industrielle ou libérale
  • pour les contrats aidés ou ceux pour lesquels l’employeur s’est engagé à assurer un complément de formation professionnelle au salarié
  • pour l’exécution de travaux ayant un caractère d’urgence pour des raisons de sécurité
  • si la rupture anticipée du CDD est due à l’initiative du salarié, possibilité de recours à des CDD successifs avec d’autres salariés
  • en cas de refus du salarié de renouveler son contrat, l’employeur peut avoir recours à un nouveau CDD avec une autre personne pour la durée du contrat non renouvelé

Contrairement au CDI, le CDD doit obligatoirement être conclu par écrit, comporter une définition précise de son motif ainsi qu’un certain nombre de clauses obligatoires :

  • Nom, coordonnées de l’entreprise avec indication de son représentant
  • Nom et coordonnées du salarié
  • Précision du motif (un seul motif, sinon requalification en CDI) de la conclusion du contrat (de remplacement, pour surcroît d’activité…)
  • Date de la fin du contrat ou la durée minimale s’il est conclu sans terme précis
  • Mention de la possibilité de le renouveler
  • En fonction du motif : le nom et la qualification professionnelle de la personne remplacée
  • Désignation du poste de travail à occuper par le salarié CDD
  • Intitulé de la convention collective
  • Montant exact de la rémunération, primes, avantages en nature, tickets restaurant…
  • Nom et adresse de la caisse de retraite complémentaire
  • Période d’essai (s’il y a)
  • Taux de l’indemnité de précarité

A défaut, le CDD pourra être requalifié en CDI par le Conseil de Prud’hommes, il est donc à rédiger avec une attention particulièrement minutieuse.

Le Conseil des Prud’hommes peut s’il est saisi par le salarié requalifier le CDD en CDI quand :

  • Aucun écrit n’est établi
  • Le contrat ne définit pas précisément son motif
  • La relation contractuelle se poursuit après l’échéance du terme

Le non-respect de toute condition de forme ou de fond du CDD peut entrainer la requalification en CDI.

Le salarié en CDD est soumis aux mêmes droits et obligations que n’importe quel salarié de l’entreprise. Il bénéficie par ailleurs d’indemnités spécifiques destinées à compenser la précarité de son emploi.

Le salarié en CDD bénéficie d’une indemnité de fin de contrat (aussi appelée « prime de précarité ») dont le montant ne peut être inférieur à 10% de la rémunération totale brute perçue durant l’exécution de son contrat.

Il bénéficie également des mêmes droits aux congés payés que le salarié en CDI. Il obtient et prend ses congés payés dans les mêmes conditions.

Il existe deux formes différentes d’indemnités relatives aux congés payés en CDD :

  • l’indemnité de congés payés : elle a pour objectif de rémunérer le salarié pendant ses congés
  • l’indemnité compensatrice de congés payés : qui dédommage le salarié qui n’a pas pu prendre tous ses congés payés avant la fin de son CDD.

La rupture du CDD avant terme est plus contraignante que celle du CDI. Il faut une faute grave.

La rupture du CDD est possible dans les situations suivantes :

  • En cas d’accord entre l’employeur et le salarié
  • A l’initiative du salarié qui justifie d’une embauche en CDI
  • En cas de force majeure c’est à dire d’événement extérieur aux parties, imprévisible et insurmontable qui empêche l’exécution du contrat
  • En cas d’inaptitude constatée par le médecin du travail
  • En cas de faute grave de l’employeur ou du salarié. Dans ce dernier cas, l’employeur devra respecter la procédure disciplinaire applicable.

En dehors de ces situations, la partie à l’initiative de la rupture prématurée du CDD peut avoir à verser des dommages et intérêts à l’autre, que ce soit l’employeur ou le salarié.

L’avantage majeur du CDD pour l’employeur est sans aucun doute la flexibilité du contrat.

Il est possible de prendre un CDD en cas de fluctuation de l’activité et de surcroît de travail. Quand l’activité baisse, le CDD n’est pas renouvelé.
Ainsi, à la différence du CDI, le CDD ne génère pas de charges fixes sur le long terme puisqu’il n’a pas vocation à rester dans l’entreprise.